L’antiscivolo della valutazione di performance annuale!?

Ogni anno, il contesto varia, a volte cambiano i collaboratori, di sicuro si evolvono.

Crescita economica? Clima ottimista quindi per iniziare il round dei colloqui!

Numeri al di sotto del budget? Tensioni e preoccupazioni in vista…

In ogni caso, la valutazione tocca sì gli obiettivi ma non solo. Cosa diciamo di come sono stati raggiunti?

Come si è esercitata la leadership ? Proattività, iniziative presenti? Approccio individualista o di team?

Gli ambiti di discussione sono numerosi. Più l’interpretazione entra in campo, più le divergenze possono occorrere.

Eppure, la valutazione annuale è una grande occasione di dare un feedback anche sui aspetti soft ma determinanti.

Alcune caratteristiche di un feedback costruttivo:

Una preparazione efficace inizia dal raccogliere tutte le informazioni numeriche ma non solo. Cogliere le impressioni e i vissuti di altre funzioni o dei principali business partner arricchisce di sicuro la fotografia con le sfumature e  la precisione di  esempi concreti.

Ancora più oggettiva e strutturata: un’indagine di customer satisfaction con i nostri clienti interni!?

Iniziare dal positivo e focalizzarsi sui fatti senza stigmatizzare la persona. Condividere la tua analisi e integrare il punto di vista del tuo collaboratore per far sorgere soluzioni e nuovi modus operandi.

(per approfondire, vedere  https://www.ilsole24ore.com/art/le-5-regole-indispensabili-dare-feedback-davvero-efficace-AE7AwgkG

La preparazione non fa tutto, si tratta anche di gestire le tue emozioni e di analizzare in ante prima come si potrebbe svolgere il colloquio, quali potrebbero le reazioni del tuo collaboratore, quali aspettative o pretese potrebbe rivendicare?

Alcune trappole possibili?

• Una valutazione più alta come incoraggiamento
• Una valutazione allo stesso livello dell’anno scorso per non demotivare
• La pressione del collaboratore per  una valutazione migliore
• Un focus molto critico
• L’effetto «alone»
• La Generalizzazione
• L’effetto «sandwich»
• L’effetto “Selezione e Cancellazione”
• L’effetto «contrasto»
• Gli ancoraggi personali del passato
• La distorsione dei fatti
• La standardizzazione e l’appiattimento
• La similitudine e il contrasto
• L’effetto della cultura dominante aziendale

Due aspetti che fanno la differenza

Una buona preparazione  in ante prima del tuo collaboratore faciliterà la gestione del colloquio. Quindi chiedigli di mandarti la sua autovalutazione in anticipo … anche se questo non è previsto dal processo aziendale.

La costruttività e il livello di maturità della vostra interazione si alzerà.

E tu come capo, come sta operando? Non esitare a chiudere il colloquio chiedendo al tuo collaboratore un suo feedback sull’organizzazione delle attività, sul clima del team e sulla qualità del vostro rapporto.

Per approfondire questo tema, ti consiglio di visionare questa presentazione 

Se ti sono capitate situazioni simili o diverse, non esitare a condividerle con me scrivendo un commento.