In effetti,nella preparazione di qualsiasi colloquio – che si tratti di negoziare o di dare un feedback – un fattore fa proprio la differenza: anticipare le reazioni del nostro interlocutore.
Punto 1 : quali sono le sue aspettative?
Promozione? Premio? Formazione? Riconoscimento? Incremento di stipendio o di categoria?
Punto 2 : cosa potrebbe legittimamente spettargli e cosa potrai offrirgli?
Di conseguenza, come gestire un gap eventuale.
Punto 3 : quanto sarebbe difficile da rimpiazzare?
Converrebbe valutare il grado di unicità delle sue competenze e della sua esperienza.
Punto 4 : quanto potrebbe influenzare il resto del team?
Si tratta di anticipare quanto un suo malcontento potrebbe diventare contagioso e generare futuri attriti.
“Come rispondere a chi è preoccupato dal fatto di non essere promosso?”
“Come comportarsi se c’è disaccordo sulla valutazione?”
“Come motivare chi non viene promosso per mancanza di posizioni aperte?”
“Come motivare chi è al massimo livello retributivo o prossimo alla pensione?”
“Cosa fare se l’altro parlo poco, se è agito?”
“Come gestire la tentazione di far confronti con i suoi colleghi?”
“Come elogiare senza sembrare ipocrita? “
“Come formulare le critiche senza ferire ed essere efficace?”
“Cosa fare se l’altro parlo poco, se è agito?”
Se già prevedi una situazione delicata, il tuo collaboratore potrebbe rivolgersi a qualcun’altro per cercare di influenzare le decisioni prese … per esempio, parlare con il tuo capo oppure con il Direttore HR.
In tale caso, giocare di anticipo ti permetterà di controllare al meglio l’evoluzione della situazione:
1 | Confrontati con tuo capo e/o il Diretto HR e assicurarti che condividiate la stessa valutazione |
2 | Immaginate insieme vari scenari |
3 | Concordate una linea comune di azione |
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Per approfondire, vedere anche diana.saveriogravagnola.it/lantiscivolo-della-valutazione-15-trappole/